在工作中意见相左往往是不可避免的，而这些常常是工作创新、问题的解决和绩效改善的构成部分。虽然我们知道大多数冲突的结果是有利于工作的，但是处理的时候却一点都不简单。反对朝夕相处的同事的做法，你们彼此之间都会感到不舒服，如果处理不当，不仅将导致工作无效益，甚至还可能带来不利的冲突。但令人欣慰的是，只要稍有点规划，你就可以避免一场争吵，同时找到让每个人都能接受的方法。
听听专家是怎么说的
因为大多数人都不乐意谈论分歧，所以顺利排解争论是很罕见的。“大部分的冲突，要么通过暴力解决，要么以一方妥协告终，” “优越公司”创始人之一 jeff Weiss说，该公司是一家有限责任公司，jeff同时也是“哈佛商业评论”上刊载的文章——《寻求合作？：接受——主动处理——冲突》 和《如何让结盟发挥作用》的联合作者之一。但不幸的是，这种方式往往意味着双方对结果都不满意。要达到有成效的争论，其实是由你的心态来决定的。“设想你将会学到些什么，设想结果是一个比你所想的更有创造性的解决方式，” Weiss说。无论你的同事立场是什么，带着开放的心态畅所欲言，那么你们将很可能找到双方之间的共同点。当然，做好这个需要花费时间和精力。塔克商学院的工商管理副教授Judith White ,同时也是“为什么要搞清楚对手的想法”这篇文章的联合作者，提醒你应该“将时间和想法倾注于此上。”
下面的这些建议有助于你从一个消极状态转变为积极的状态
做好准备
为争论做好准备，意味着你需要了解自己的立场，并且试着更好地理解你同事的，在向你的同事提出之前，给对方写下那些“你知道其蕴含的意愿是什么”的建议。Weiss 定义了同事之间3种不同的风格：
1、就事论事型。适合当你们对事件有分歧或者工作就要马上进行的情况。
2、关系型。由于你和你同事之间的关系而导致意见不合。
3、感知型。你和你的同事看事情的角度不一样。
理解这些，能帮助你在谈话中清楚地表达观点，首先，确认你们争论的类型，而且你的同事也是这样认为的。
先将争吵的本质放在一边，试着控制你的情绪。“争论最好的解决方法是通过客观事实，而不是感情用事，” Weiss说。
事前准备还包括周密有逻辑的考虑。合理安排好你们的会面，这样才能有足够的时间得出结论。确保谈话是在比较私人的环境下面对面进行的。不要试着通过电子邮件来解决矛盾，因为它并不能够传达谈话者的语气或情感变化的细微差别。
明确双方的共同点
为了以正确的方式开始一场艰难的谈话，肯定双方之间的共同点对于你和你的同事来说是很重要的。这可能是你们追求的共同目标或合作的准则。可以试着这样说：“我们都希望，可以通过实行计划来使得我们公司达到一个新的高度。”或者“我们说过，将全面彻底地考虑这个决定。” 确保你们的共同点是你的同事所在乎的而不是你自认为他是这样想的。在更进一步之前，征求你同事的统一。你可能还要让其放心，你是珍惜双方之间的关系的。这将会让他确信你的观点并不是出于私人考虑。
懂得倾听
即使你认为你已经理解对方的观点，你还是应该听完他所说的话。通过问问题，可以有利于你全面理解他的观点，并且判断出你的异议是否与他的观点有所不同。就像Weiss所说，这需要你“不急着说出你的观点” 而是积极地倾听对方。不要仅仅只是听她讲故事，同样还要理解她。在听对方讲的时候要保持开放的心态，因为来自你同事立场的解释可能会构成解决方式的重要信息来源。例如，如果她说她只是想要让老板开心，那么你可以帮她搞清楚什么样的解决方式同样可以让老板满意。
一旦你听完了同事的想法，和他分享你的观点。并不是以一种“针锋相对”的方式，而是致力于让你的同事明白你的观点的依据。如果她对你的解释提出质疑，那么让她宣泄并表达出她的不满。
提出解决方法
当所有的想法都讨论过后，那么提出一个解决方法。不要只是提出你自己的想法，而是综合你们双方讨论的结果，从中得出一个更好的解决方式。告诉你的同事，“你说是A，我说是B，也许我们可以考虑一下C。” “不要设想自己处于一个争斗性的地位，” White 说，如果他对你提出的解决方式不满意，那么就促使他想想问题的解决办法，并且想出一个双方都能接受的结果。”
当情况变得糟糕时……
即使提出的是一个面面俱到的方法，还是有一些争论会让场面变得不可收拾。“当谈话变得个人情绪化时，大部分的结果都是演变成争斗，”White 说。如果你们双方的交流变得白热化，那么就将谈话的重心带回到你们共同的观点或目标上。再次将对话的焦点放在未来的设想上。“在某个问题上，你无法解决已经发生的争斗，但是你可以为问题设定一个前进的方向。” White 说。
如果你的同事是敌对性或者好强的，那么最好的方式可能就是在谈话中稍加休息。你可以走出房间，也可以停下来梳理一下谈话的内容。 通过这种“旁观者”的观察，有利于你对正在进行的争论观点持客观判断力。 你还可以试着改变进程：取一块白板，在纸上记下你们的观点，或者甚至为谈话的进行提供饮料或餐点。这些都有利于缓和你们之间的火药味。如果全部都行不通，那么停止谈话，找一个第三方来调解。
该记住的一些原则
应该做的：
专注于共同的目标和观点
在与对方见面之前，对自己争论的观点能深刻理解
对对方的观点持开放态度
不该做的：
设想自己已经完全理解了你同事的观点
尝试通过电子邮件解决争端
阻止你的同事宣泄他的不满
案例分析：由争论转换成共识
Andrew Lund 是纽约亨特学院电影媒体系的教授。他所在的系，和亨特学院的其他系一样，为了学院更好地分配资源，每八年都将要接受外部审查员的评估。去年，他们系取得了令人骄傲的评估结果，然而，在审查员的报告中显示，电影媒体专业的研究生部的教学剥夺了本应属于本科生的有价值的资源。
Andrew 和他的同事们明白这一点将会让研究生部的教授们感到不满。不久，他们听到有谣言称，这些同事们提议废除这份报告。Simon(非真名），Andrew的一个同事，同时也是电影媒体系的领导，觉得领导层应该对这个话题保持沉默，他既不替他们背书，也不让他们放弃对报告的看法。 Simon 认为，他们不会对此事负责，因为在审核过程中，没有一个电影媒体系的教授曾经提出过这种观点。
Andrew 却认为，保持沉默将会激怒研究生部的教授们。“这样做的唯一结果就是，只会增加同事间的猜疑和竞争，”他说。 在一次气氛沉闷的员工会议结束后，他觉得自己必须解决他和Simon 的冲突并且让整个系都团结起来。在听完Simon 的观点后，他告诉他他们希望的是同一件事：系里有资金来源并且同事之间关系良好。他认为他们之间的分歧是不可避免的。Andrew 解释说，说出来可以表明他对研究生部员工的支持，并且让电影与媒体系以后都有资格要求资金拨款。
他建议，在员工会议一开始时，就向大家提议废除报告中没有充分考虑的那部分。 在听完Andrew的想法后，Simon 同意声明指出该审核并没有反映出系里的情况。“我们不仅仅解决了矛盾，同时，我们也赢得了声誉。”Andrew 说。“这是属于我们员工胜利的时刻！”